O Departamento de Pessoal II
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O que é salário?
O salário é uma importância fixa, em dinheiro, paga ao empregado por mês, dia ou hora. Ele é estabelecido no momento da contratação, podendo ser aumentado ao longo da permanência do empregado na organização.
De onde vem a palavra “salário”?
O termo tem origem no latim salarium, “pagamento em sal” – forma primária de remuneração oferecida aos soldados romanos. Isso mesmo: eles recebiam seu pagamento em sal, que depois utilizavam como moeda em suas operações de compra e venda. Pode parecer estranho, mas, numa época em que não existiam geladeiras, o sal era considerado um precioso elemento para a conservação de alimentos, sendo muitas vezes chamado até de “ouro branco”.
Imagem: iStock
Adicionais concedidos ao salário
Em algumas situações especiais, o empregado poderá ter um adicional de salário.
Adicional noturno
O trabalho noturno, feito por empregado urbano, das 22h às 5h da manhã, terá a remuneração acrescida em, no mínimo, 20% do valor da hora normal.
Adicional de insalubridade
Pode variar de 10 a 40% do salário mínimo, e é pago a empregados que trabalham em áreas com extremo barulho, com manuseio de produtos químicos ou lixo, locais com muita poeira, e qualquer outra situação que possa afetar a saúde do empregado.
Adicional de transferência
Tem o objetivo de remunerar o empregado que precisa provisoriamente prestar um serviço em outra localidade que não aquela na qual foi contratado. Nesse caso, o acréscimo será de 25% sobre o salário-base do empregado, e durará o tempo em que ele trabalhar nessa outra localidade.
Adicional de periculosidade
Deve ser de 30% sobre o salário-base do empregado, e é pago a empregados que trabalham em atividades perigosas, que envolvam o manuseio de materiais inflamáveis ou explosivos, eletricidade, proximidade com radiação etc.
A remuneração do empregado
O salário deve ser pago mensalmente, podendo a organização conceder um adiantamento quinzenal.
A Constituição Federal estabelece três princípios de proteção ao salário do trabalhador:
| A lei diz | O que quer dizer que... |
|---|---|
| Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. | Uma vez estabelecido, o salário não pode ser reduzido, a não ser que isso seja um acordo da classe de trabalhadores. |
| Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. | É crime uma organização não pagar ao empregado o salário estabelecido no contrato. |
| Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. | Não se pode pagar um salário menor a um profissional por ele ser mulher, por ser mais jovem que outro empregado, e demais casos citados. |
Nesse caso, é possível fazer um acordo coletivo, junto ao sindicato dos empregados, e estabelecer uma data para o pagamento. Se a organização não fizer o pagamento na data acordada, poderá pagar uma multa por empregado e responder a processo criminal por retenção de salário.
A lei autoriza alguns descontos salariais:
- INSS – parcela do empregado.
- Retenção do Imposto de Renda na Fonte.
- Pensão alimentícia.
- Adiantamentos salariais.
- Faltas sem justificativas.
- Vale-transporte (parte de responsabilidade do empregado).
- Vale-refeição, desde que a empresa esteja registrada no PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) do Ministério do Trabalho.
Existem alguns descontos voluntários que podem ser autorizados pelo empregado, tais como: contribuição sindical, convênios com comércio (farmácias, óticas), seguro-saúde, cesta básica, programa de previdência privada, seguro de vida, entre outros.
A marcação de ponto
A marcação de ponto no horário de entrada e de saída é obrigatória para as organizações com mais de dez empregados; porém, não é obrigatória nos intervalos para refeição e descanso. O ponto pode ser marcado de diversas maneiras:
Eletronicamente
Mecanicamente, por cartão de ponto.
Manualmente, em uma folha ou livro de ponto.
O cartão de ponto deve ser assinado mensalmente pelos empregados.
O empregado que trabalha em áreas externas à organização também deve marcar ponto. Fica a cargo da organização levar o ponto até ele, diariamente.
E os intervalos para descanso?
Nas jornadas diárias de trabalho de mais de seis horas, a empresa deverá conceder um intervalo de uma até duas horas para repouso e alimentação.
No caso de jornadas de trabalho de menos de seis e mais de quatro horas, o empregado deverá ter um intervalo de quinze minutos.
Repouso semanal remunerado
Toda empresa é obrigada pela lei a conceder pelo menos um dia de repouso semanal remunerado, que normalmente acontece aos domingos.
Existem casos em que o empregado tem direito a mais dias de repouso semanal remunerado, por exemplo:
Até dois dias consecutivos, por falecimento do cônjuge, de parentes próximos, como avós, pais, filhos, netos, irmão, ou de dependentes econômicos.
Até três dias, se o empregado se casar.
Por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho.
Por um dia a cada doze meses, para doação de sangue.
Até dois dias consecutivos, para tirar título de eleitor.
Por doença, nos quinze primeiros dias, mediante apresentação de atestado médico.
O que acontece quando uma funcionária fica grávida?
A mulher que descobre estar grávida deve informar o fato imediatamente à organização em que trabalha, entregando uma cópia do exame que comprove sua gravidez. A partir desse momento, a empresa fica proibida de demiti-la sem justa causa.
Sua estabilidade no emprego se inicia quando ela informa à empresa o seu estado, e termina somente após o vencimento da licença-maternidade. Nesse caso, a mulher tem direito a 120 dias de licença remunerada no valor de seu salário normal. O mesmo será pago pelo empregador, que posteriormente será ressarcido pelo INSS.
Da mesma forma, os empregados que forem pais também têm direito à licença, neste caso chamada licença-paternidade. O prazo é de cinco dias corridos, que podem ser contados a partir do dia seguinte ao parto, ou no mesmo dia do parto, se desde já o empregado ausentar-se do trabalho.
Segundo a Constituição Federal, é proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Equiparação salarial
De acordo com o art. 461 da CLT, o empregador é obrigado a remunerar com o mesmo salário empregados que executam o mesmo tipo de trabalho. Para que a equiparação seja obrigatória, é necessário que os empregados tenham funções idênticas, a mesma produtividade e perfeição técnica, o mesmo empregador e trabalhem na mesma localidade.
Outros benefícios trabalhistas garantidos por lei
Salário família
De acordo com o Decreto nº 3.048 / 99, “o salário-família é devido mensalmente ao segurado empregado. Quando o pai e a mãe são empregados, ambos têm direito ao salário-família” (art. 81).
Outras bonificações e benefícios de natureza salarial
Além do salário-base, a organização pode conceder outros tipos de compensações aos empregados. A seguir, veja os mais comuns. Note que alguns são integrados ao salário, e são chamados de verbas salariais, enquanto outros são avulsos, não caracterizando salário.
Essa diferença é importante para o empregador, pois as bonificações que se integram ao salário terão incidência nos cálculos de férias, horas extras, entre outros, e também nas contribuições sociais, assunto que você verá mais adiante.
Prêmios e gratificações
Normalmente são oferecidos como premiação pela conquista de metas (de vendas, produtividade etc.). São equiparados ao salário para efeito do cálculo do 13º, férias, verbas rescisórias, contribuições sociais e outros cálculos trabalhistas.
Comissões
São pagas normalmente na venda de um produto ou serviço, a título de participação do empregado nos negócios da empresa. São incorporadas ao salário nos cálculos trabalhistas.
Diárias
Valor pago para cobrir as despesas com deslocamentos de viagem e outras despesas ocorridas durante o exercício da função. Não são incorporadas ao salário, a não ser nos casos em que excederem o valor de 50% do salário-base do empregado ou não estiverem sujeitas a prestação de contas.
Benefícios que não têm natureza salarial
Os benefícios mais comuns são:
Auxílio-alimentação e auxílio-refeição
O primeiro diz respeito ao vale para fazer compras em supermercado, enquanto o segundo é um vale para fazer refeições em restaurantes.
Esses auxílios não têm natureza salarial quando tiverem como objetivo atender às necessidades do empregado ao fazer seu trabalho. Para conseguir esse reconhecimento, a organização deve cadastrar-se no PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) do Ministério do Trabalho. O empregador deve descontar parte dos vales dos empregados; se pagasse o valor total do vale, este seria incorporado ao salário-base (o que não é desejável, pois a empresa terá que pagar encargos sociais). A incorporação ao salário também acontecerá se a organização deixar de se inscrever no PAT.
Assistência médica, hospitalar e odontológica
Podem ser oferecidas diretamente ou pagas via seguro-saúde. Não podem ser incorporadas ao salário-base.
Seguro de vida e plano de previdência privada
Constituem uma segurança para o empregado e não são incorporados ao salário.
Participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa
A participação nos lucros foi regulamentada pela Lei Federal nº 10.101, de 2000. O objetivo é motivar os empregados e comprometê-los com os resultados da empresa.
A participação nos lucros não tem natureza salarial, por isso não integra o salário no cálculo de direitos trabalhistas ou contribuições sociais. Só pode ser paga semestral ou anualmente.
Encargos sociais e obrigações trabalhistas
As organizações têm algumas obrigações legais a pagar para seus empregados. A seguir, veja todos os recolhimentos obrigatórios no caso dos funcionários com carteira assinada. Faça também uma pesquisa na legislação para saber mais.
- INSS – 20%.
- SAT (Seguro de Acidente de Trabalho) – de 1 a 3%.
- Contribuição para terceiros – Pode variar de acordo com o setor de atuação da organização.
| Salário-educação | 2,5% para o financiamento do ensino básico ou fundamental para o MEC (Ministério da Educação) e FNDE (Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação). |
|---|---|
| SENAI/SESI | 1% para o SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial) e 1,5% para o SESI (Serviço Social da Indústria), para financiar cursos profissionalizantes (obrigatório para empresas industriais). |
| SENAC/SESC | 1% para o SENAC (Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial) e 1,5% para o SESC (Serviço Social do Comércio), para financiar cursos profissionalizantes (obrigatório para empresas comerciais). |
| SEBRAE | 0,6% para o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (obrigatório para as empresas que recolhem para o SENAI e SENAC ). |
| INCRA | 0,2% para o Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária. |
Imposto de renda
De acordo com o Decreto nº 3.000, de 26/ 3/1999, “o imposto de renda deve incidir sobre todo pagamento proveniente do trabalho assalariado, bem como sobre quaisquer outras vantagens recebidas pelo trabalhador, inclusive para estagiários e trabalhadores avulsos”. A organização deve descontar o imposto de renda devido pelo empregado. Esse desconto deve vir indicado em seu recibo de salário.
O processo de demissão de um empregado
O desligamento de um empregado tem diversas etapas, como você poderá observar a seguir:
O processo de desligamento pode ser iniciado de várias formas:
- pedido de demissão do próprio empregado
- demissão sem justa causa
- demissão por justa causa
- término do contrato de experiência sem que haja interesse de uma das partes em renová-lo, aposentadoria ou falecimento.
A demissão por justa causa pode se dar nos seguintes casos:
- roubo
- assédio sexual
- concorrência com o empregador
- negligência
- faltas constantes
- embriaguez habitual
- revelação de segredos da empresa
- insubordinação
- abandono de emprego ou agressão física.