Desenvolvimento de pessoas

Este é um dos casos da gestão em que não existe uma resposta única. Tudo depende de pontos como:

• 
  Objetivos da organização
• 
  Necessidades das pessoas
• 
  Estilo de cada empresa

Mas alguns conceitos são válidos para todas as organizações:

• É preciso investir no desenvolvimento das pessoas;
• As pessoas se desenvolvem por meio de seus próprios caminhos de formação;
• As pessoas aprendem de formas diferentes;
• É preciso aprender o tempo todo.

Lendo os casos das empresas bem-sucedidas apresentados na seção anterior, você pôde observar uma série de práticas interessantes relacionadas a treinamento e desenvolvimento. Vale a pena agora trazer um pouco de teoria para dar mais sentido à prática. Nos textos a seguir, você terá a oportunidade de aprofundar alguns conhecimentos que esclarecerão ainda mais as informações anteriores.

Nas últimas décadas, alguns dos principais teóricos da Administração e da Estratégia Empresarial vêm apontando a importância dos seguintes processos para o sucesso das empresas:

Alguns, inclusive, afirmam que esses processos são fatores críticos de sucesso (como Peter Drucker e Thomas Stewart, por exemplo), mostrando que a “empresa do conhecimento” ou a “organização que aprende” substitui a chamada empresa da era industrial.

Hoje, o conhecimento é considerado o bem mais valioso de uma organização. Por isso, ao traçar suas estratégias competitivas, muitos administradores preocupam- se com as formas de realizar a gestão do conhecimento na empresa.

Sabemos que:

Quando isso ocorre no conjunto da empresa, de uma forma estruturada e harmônica, podemos dizer que se trata de uma organização capaz de aprender.

Numa organização, o conhecimento não pode ficar limitado à cabeça de algumas pessoas. Ele precisa estar disponível para ser disseminado e aprendido por outros. Isso é o que Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuch – uma renomada dupla teórica da Administração – chamam de transformar o conhecimento tácito (que estava na cabeça das pessoas) em conhecimento explícito.

Para transformar o conhecimento tácito em conhecimento explícito, a organização poderia utilizar alguns meios, como:

• 
  Um curso na rede interna (intranet).
• 
  Um manual de ambientação, com as informações sobre os principais processos da empresa.
• 
  Um folder com um resumo sobre a empresa.
• 
  Um filme de boas-vindas.

Vale ressaltar que isso não substitui a conversa do novo funcionário com o diretor da empresa! No entanto, esses – entre outros recursos – ajudam a deixar o conhecimento mais acessível e perto de todos. Assim, a organização aprende com mais agilidade.

Conheça alguns desses fatores e procure evitá-los:

As empresas que desejam aprender continuamente buscam:

1. Equipes integradas por profissionais de várias áreas, também conhecidas como equipes multidisciplinares;
2. Redes como intranet ou internet para facilitar a circulação dos dados;
3. Visão da empresa claramente estabelecida. A visão estabelece aonde a empresa pretende chegar, quais são suas metas para o futuro. Todos os funcionários precisam saber e compartilhar esses objetivos;
4. Uma cultura toda voltada para aprender sempre;
5. Capacidade de adaptar-se rapidamente às mudanças;
6. Estratégias para a aquisição e distribuição do conhecimento;
7. Funcionários com autonomia, flexibilidade e orientados permanentemente para o autodesenvolvimento;
8. Sistema de recompensas e de plano de carreira compatíveis com as políticas de aprendizagem e criação de conhecimento.
9. Líderes que atuem como dinamizadores e facilitadores das equipes de trabalho.

O novo papel do gerente

Na nova organização, enquanto a alta gerência tem o papel de zelar pelos rumos da organização, definindo e monitorando as linhas gerais do planejamento estratégico, o gerente de nível médio funciona como o que poderíamos chamar de dinamizador das competências. Ele convoca equipes, facilita o trabalho delas e propõe novos objetivos, monitorando os resultados.

Você já leu ou ouviu falar em conceitos como “rede de aprendizagem”, “aprendizagem cooperativa”, “conhecimento compartilhado”? Essas são formas atuais de dizer que o conhecimento está acessível a todos, e que existem formas de promover a troca de ideias entre os participantes de um processo de aprendizagem. Isso é possível com as novas formas de aprender, que combinam diversos meios para facilitar a disseminação do conhecimento.

Analise as ilustrações e verifique o tipo de situação de aprendizagem a que se referem.

Estudo pessoal

Uma pessoa pesquisa conteúdo que um ou mais autores tornaram disponível através de livros ou artigos.

Aula presencial

Um professor compartilha conhecimento com outros.

Trabalho em equipe

Várias pessoas compartilham conhecimento umas com as outras.

Rede de aprendizagem

Cada pessoa funciona como um nó de uma rede, tendo acesso ao conhecimento de todos e compartilhadno com eles o que sabe.

Das diferentes formas de aprender apresentadas, qual parece mais eficaz? Por quê? Registre suas ideias. Depois, continue a leitura.

Todos os modelos são possíveis e válidos. Quanto à oportunidade de intercâmbio com outras pessoas, não há dúvida de que o modelo da “rede de aprendizagem” é mais enriquecedor para os participantes. A rede de computadores permite vencer barreiras de tempo e de espaço, e podemos nos comunicar, aprender ou trocar informações com pessoas que estão em outros lugares, ocupam funções diferentes e têm experiências diversas a compartilhar. Para as empresas, este modelo tem se mostrado cada vez mais atraente, pois permite atingir mais pessoas e disseminar a informação com agilidade.

No entanto, todos os modelos são interessantes, dependendo dos objetivos de cada momento. Nas empresas de hoje, eles se combinam, havendo oportunidades de vivenciar essas e outras situações de aprendizagem.

As pessoas são diferentes e, por isso, aprendem de formas diferentes. Veja algumas das formas que as empresas utilizam hoje para capacitar seus funcionários.

Educação presencial

Nesta modalidade, professor e alunos estão juntos no mesmo local, ao mesmo tempo. A capacitação pode ser ministrada por professores ou consultores contratados ou pelos próprios funcionários da organização, que atuam como multiplicadores do conhecimento. Ocorre em vários modelos: aulas, cursos de curta, média ou longa duração, seminários, workshops etc.

Veja um exemplo de programa de treinamento presencial:

Educação a distância

Nesta modalidade educacional, professores e alunos podem estar separados no tempo e no espaço, ou seja, nem sempre estão fisicamente no mesmo local ou conectados a uma rede ao mesmo tempo. Cursos ou programas de formação a distância ocorrem por meio de instrumentos como internet ou intranet, vídeos e materiais didáticos, e podem contar com o apoio de tutores. Podem também utilizar tecnologias como videoconferência, teleconferência e ambientes virtuais de aprendizagem, entre outras.

Veja o exemplo de uma tela de um curso a distância na modalidade on-line:

Os cursos são estruturados em hipertexto, e cada participante pode traçar o seu percurso.

Modelo híbrido

Ou, como é chamado em inglês, blended learning. São programas educacionais em que parte das aulas é realizada presencialmente e parte a distância.

Veja o exemplo de uma ação de desenvolvimento no modelo híbrido:

Workshop presencial

Duração: 16h

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Curso on-line

Duração: 40h

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Videoconferência de conclusão

Duração: 2h

• Storytelling – As pessoas narram a sua história e sua experiência, e a narrativa fica disponível na rede da empresa para ser ouvida por outros funcionários.
• Portfolio – Os alunos de alguns cursos on-line podem colocar seus trabalhos na rede à medida que vão desenvolvendo, e não só quando fica pronto. Assim, o professor visita o blog do aluno e vai acompanhando seu trabalho ao longo do processo.
• Jogos – Aprender brincando é muito melhor, não acha? Existem muitas empresas que pensam assim e investem em cursos com jogos e desafios. Isso motiva mais os participantes e reforça o espírito empreendedor.
• Coaching – O coach (palavra inglesa) é um mentor, uma espécie de treinador ou conselheiro da vida profissional. A prática de coaching tem sido utilizada nas empresas e consiste em dar apoio, encorajamento e ajuda a outros nos desafios do dia a dia, ao mesmo tempo em que as pessoas são estimuladas a atingir o máximo do seu potencial.