As pessoas: o bem mais valioso da organização
Este texto-base traz os seguintes temas para você:
A qualidade de cada um vale muito
A qualidade do trabalho dos funcionários que formam a organização é um fator determinante de seu desempenho de mercado. O principal ativo de uma organização são suas pessoas, o conjunto de habilidades e competências que elas detêm. Por isso, existe uma preocupação muito grande nas organizações modernas em formar e reter uma equipe talentosa.
A gestão de pessoas tem o desafio de formar equipes de talento e dar-lhes condições para que realizem todo o seu potencial, levando sucesso à organização, ao mesmo tempo em que atingem seu próprio sucesso profissional.
Para enfrentar esse desafio, a organização conta com o departamento de Recursos Humanos.
O departamento de Recursos Humanos desenvolve processos de trabalho ligados à agregação, aplicação, capacitação, remuneração, retenção e monitoramento/avaliação dos profissionais da organização.
Para ter uma equipe talentosa e motivada, é preciso levar em conta que ninguém trabalha bem se está infeliz. A empresa deve oferecer uma remuneração justa, um ambiente de trabalho confortável e possibilidades de novos desafios, realizações e aprendizagens.
E atenção: o salário não é a única motivação! Veja o exemplo de tantos professores que dedicam a vida à missão de ensinar, muitas vezes sem receber um salário condizente com a responsabilidade dessa função.
A motivação, em muitas profissões, não vem só dos ganhos materiais, mas de outros fatores que servem como recompensa
Recursos Humanos ou talentos?
O que se conhece hoje pelo nome de gestão de pessoas já recebeu outras denominações na teoria da Administração, como, por exemplo: administração de pessoal, relações industriais, até chegar ao conceito atual de administração de recursos humanos.
Esses termos guardam relação com práticas de Administração de outros tempos, nas quais os funcionários eram vistos como uma espécie de engrenagem de uma máquina.
Na Administração contemporânea, espera-se que os funcionários sejam criativos e tenham iniciativa, em vez de simplesmente cumprir ordens. Eles devem ser automotivados, sem a necessidade de supervisão constante para que trabalhem bem.
Essa nova maneira de considerar o papel das pessoas dentro das organizações gerou novos termos e denominações. O termo “recursos humanos”, por exemplo, é hoje considerado inadequado por muitos profissionais de Administração, uma vez que não podemos tratar as pessoas como simples recursos, pois elas não são como uma máquina ou um terreno – têm inteligência e podem pensar de maneira criativa, trazer mudanças e melhorias.
Ainda bem que mudou!
Em modelos de gestão de outras épocas, esperava-se dos funcionários que eles cumprissem tarefas repetitivas, que não se desviassem nunca daquilo que tinha sido pedido e que obedecessem a seus chefes. Para isso, trabalhavam sobre o controle rígido de um supervisor.
A Administração de hoje aborda conceitos como:
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Gestão de talentos
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Gestão de parceiros
Tanto "gestão de talentos" como "gestão do capital humano" fazem referência ao fato de que as competências e habilidades dos funcionários é que trarão o sucesso à organização.
Já o termo "gestão de parceiros" traz uma ideia muito interessante: a relação patrão-empregado deve ser justa e interessante para ambos os lados.
Uma organização pode proporcionar realização profissional e bem-estar a um funcionário, se pagar um salário justo, conceder benefícios, garantir boas condições físicas e psicológicas de trabalho, oportunidades de crescimento na carreira, aprendizagem e realização pessoal.
Ao mesmo tempo, um funcionário satisfeito e motivado pode proporcionar excelentes resultados à organização. Estes resultados se traduzem em:
- Trabalho de qualidade;
- Menor rotatividade na equipe (retenção de funcionários) e, consequentemente; economia de tempo e recursos financeiros;
- Clima organizacional positivo;
- Maior produtividade.
Por isso, a relação patrão-empregado é uma relação em que todos devem sair ganhando. Como diz este verso de Guilherme Arantes, cantado por Elis Regina: “Vivendo e aprendendo a jogar: nem sempre perdendo, nem sempre ganhando, mas aprendendo a jogar”. Às vezes concordamos em ceder porque desejamos que outra pessoa ganhe alguma coisa. Assim, na verdade, não perdemos nada de fato, mas ganhamos em confiança mútua e parceria.
Pense bem!
Você já pensou que, historicamente, sempre existiu uma relação de oposição entre patrões e empregados?
As empresas que pensam assim, que veem seus funcionário como pessoas a quem devem apenas explorar, na verdade estão perdendo dinheiro. Não há nada mais lucrativo para um empresário do que uma gestão harmônica e baseada na parceria com as pessoas da equipe.
Gestão por competências
Você reparou que, no encaminhamento do trabalho da Companhia Vitória S.A., para selecionar uma pessoa para ocupar a vaga de assistente administrativo-financeiro, foi necessário partir de uma lista de competências?
Essa prática faz parte das tendências contemporâneas da Administração.
Isso vai além de simplesmente verificar a formação do candidato e de quais cursos extras ele fez. É algo muito mais sério do que só perguntar a conhecidos se podem indicar alguém para a vaga.
Contratar uma pessoa só porque é conhecido ou parente de alguém da organização é muito arriscado: é preciso verificar as competências das pessoas e escolher a melhor, seja quem for. Fazer um curso também não é garantia; o que realmente importa é o que a pessoa sabe fazer na prática.
Já pensou se os clubes escolhessem os jogadores como no exemplo da ilustração?
Se até os times de futebol devem atrair jogadores em função de suas competências, por que as organizações fariam diferente?
A gestão de recursos humanos, baseada no conceito de competências, pode ser resumida assim:
“Por que empresas fabulosas perdem a liderança do mercado? Porque não conseguem escapar do passado ou porque não conseguem criar o futuro. O mesmo vale para os profissionais.”
C.K. Prahalad
Assim, consegue-se um avanço administrativo maior que o obtido com o modelo tradicional. A empresa fica mais preparada para responder às demandas do mercado, ou seja, para fornecer produtos e serviços com características adequadas ao que os clientes pedem, atendendo-os com mais eficiência e eficácia.
Também fica mais fácil identificar e desenvolver as pessoas estratégicas, isto é, aquelas que são essenciais para o desenvolvimento do negócio. Mas, para desenvolver as pessoas estratégicas, é preciso partir de um conjunto de competências organizacionais e individuais.
Para melhor compreender, observe um exemplo simples: se uma organização definiu como visão “atuar no mercado internacional” e colocou entre as competências estratégicas “ser capaz de gerir escritórios no exterior”, quais seriam, então, as competências esperadas dos gestores? Provavelmente eles teriam que dominar o inglês, conhecer as políticas econômicas dos países em que iriam atuar, ser pessoas dispostas a mudar de ambiente e de cultura.
O que é preciso para ter um bom processo de gestão por competências?
- Fazer um mapa das competências necessárias para ocupar cargos e desempenhar funções;
- Descrever cada uma das competências mapeadas;
- Definir instrumentos de avaliação das competências e ter uma metodologia para interpretá-los;
- Seguir processos de avaliação (feedback) com as pessoas da organização;
- Gerar planos corporativos e individuais de treinamento e desenvolvimento;
- Gerar planos de sucessão e de carreira.
O que são pessoas estratégicas para a organização?
Por exemplo, numa clínica hospitalar, todos os funcionários são necessários, pois desempenham funções importantes: os faxineiros, os seguranças, as cozinheiras, o pessoal da lavanderia, a secretária. Mas que tipo de profissional não pode faltar jamais em uma clínica? Um excelente médico! Portanto, o médico tem a função mais essencial nesse local de trabalho: ele é estratégico.
Torne-se estratégico para a organização!
O importante não é somente o número de cursos que você faz, mas a qualidade do trabalho que realiza. As organizações retêm as pessoas que têm talento, que desempenham o seu trabalho com eficiência e eficácia.
Esteja também sempre alinhado com as competências organizacionais. A organização quer ter a competência de responder com agilidade aos desafios? Então, seja ágil e aprenda continuamente.